Mô hình Kirkpatrick: 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo"

Mô hình Kirkpatrick là cách đánh giá hiệu quả đào tạo theo bốn cấp: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả. Mỗi cấp trả lời một câu hỏi khác nhau, từ "học viên thấy buổi học thế nào" cho tới "doanh nghiệp được lợi gì". Vấn đề là phần lớn phòng đào tạo dừng ở cấp một: phát phiếu hài lòng, thấy điểm cao rồi kết luận khóa học thành công. Bài này đi qua cả bốn cấp, gồm lý thuyết, nguyên tắc áp dụng và cách đo từng cấp trong thực tế.

Mô hình Kirkpatrick là gì

Mô hình Kirkpatrick (Kirkpatrick Model) do Tiến sĩ Donald Kirkpatrick đưa ra năm 1959, là khung đánh giá đào tạo được dùng nhiều nhất cho tới nay. Ý tưởng cốt lõi rất đơn giản: hiệu quả đào tạo không nằm ở chỗ học viên có vui hay không, mà ở chỗ họ có thay đổi cách làm việc và mang lại kết quả cho tổ chức hay không. Bốn cấp được xếp theo thứ tự giá trị tăng dần, càng lên cao càng khó đo nhưng càng nói lên giá trị thật.

Bốn cấp độ và nguyên tắc đằng sau

Cấp 1 - Phản ứng (Reaction)

Đo cảm nhận của học viên ngay sau khóa: nội dung có liên quan đến công việc không, giảng viên có dễ hiểu không, thời lượng có hợp lý không. Công cụ là phiếu khảo sát cuối khóa.

Nguyên tắc quan trọng: phản hồi tốt không có nghĩa là học được. Một khóa giải trí, nhẹ nhàng thường được chấm điểm cao nhưng chưa chắc đổi được hành vi. Vì vậy đừng bao giờ dừng ở cấp này, dù nó dễ đo nhất.

Cấp 2 - Học tập (Learning)

Đo mức tăng kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ. Cách chính xác nhất là so sánh bài kiểm tra trước khóa (pre-test) và sau khóa (post-test). Chênh lệch điểm chính là phần học viên thực sự thu được.

Nguyên tắc: phải có bài trước khóa. Nếu chỉ thi sau khóa và thấy 8 điểm, bạn không biết học viên vốn đã biết bao nhiêu. Không có điểm gốc thì con số sau khóa gần như vô nghĩa.

Cấp 3 - Hành vi (Behavior)

Đo việc học viên có áp dụng vào công việc thật hay không. Thường đánh giá sau một đến ba tháng, qua nhiều nguồn: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, tự đánh giá, hoặc quan sát thực tế.

Đây là cấp bị bỏ quên nhiều nhất, vì nó đòi hỏi quay lại đo sau khi khóa đã kết thúc. Nguyên tắc: đặt lịch đo cấp 3 ngay từ lúc thiết kế chương trình, nếu không khóa học sẽ trôi qua và không ai theo dõi nữa.

Cấp 4 - Kết quả (Results)

Đo tác động cuối cùng lên doanh nghiệp: năng suất, doanh thu, tỷ lệ lỗi, mức độ hài lòng của khách, tỷ lệ nghỉ việc. Đây là cấp khó nhất vì khó tách phần do đào tạo tạo ra khỏi các yếu tố khác.

Nguyên tắc thực tế: đừng cố đo cấp 4 cho mọi khóa. Chọn một hoặc hai chỉ số kinh doanh gần nhất với mục tiêu của chương trình, và chấp nhận rằng đây là ước lượng có cơ sở chứ không phải con số tuyệt đối.

Áp dụng đúng: vài nguyên tắc ít người làm

1. Thiết kế ngược từ cấp 4. Xác định kết quả kinh doanh muốn đạt trước, rồi mới suy ra hành vi cần thay đổi, kiến thức cần dạy và trải nghiệm cần có. Hầu hết làm ngược lại: tổ chức khóa trước, nghĩ cách đo sau.
2. Luôn có pre-test cho cấp 2. Không có điểm gốc thì không chứng minh được mức tăng.
3. Cố định lịch đo cấp 3. Ghi vào kế hoạch chương trình, không để tùy hứng.
4. Chọn lọc cấp 4. Một chỉ số rõ ràng tốt hơn năm chỉ số mơ hồ.

Thực tế ở phòng đào tạo Việt Nam

Trên thực tế, ở nhiều doanh nghiệp Việt, phòng đào tạo còn mỏng người và kiêm nhiệm. Đo đến cấp 1 đã là cố gắng. Cấp 3 và cấp 4 gần như bỏ ngỏ, không phải vì người làm không biết, mà vì dữ liệu nằm rải rác: khảo sát một nơi, điểm thi một nơi, đánh giá sau đào tạo lại nằm trong file khác. Ghép tay từng đó nguồn cho hàng trăm học viên là việc gần như không làm nổi.

Đây là vấn đề công cụ nhiều hơn là vấn đề năng lực. Khi dữ liệu của cả bốn cấp nằm cùng một chỗ, việc đo Kirkpatrick trở lại đúng tầm với của một phòng đào tạo bình thường.

Noova hiện thực hóa Kirkpatrick thế nào

Noova có sẵn báo cáo Kirkpatrick trong tab Hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo, gom cả bốn cấp vào một màn hình (chính là ảnh ở đầu bài). Noova không đo thay bạn, bạn vẫn phải thiết kế đúng câu hỏi và chọn đúng chỉ số. Việc nó làm là lấy dữ liệu từ đúng công cụ đo của từng cấp rồi hiện kết quả trong một báo cáo, để bạn không phải ghép số liệu từ nhiều file rời.

Cấp 1 - Phản hồi. Khảo sát phản hồi gắn vào cuối khóa tự đẩy kết quả lên báo cáo: điểm hài lòng trung bình, tỷ lệ phản hồi và mức độ hài lòng theo từng tiêu chí. Đây chính là màn hình ở đầu bài.

Cấp 2 - Học tập. Báo cáo so sánh điểm pre-test và post-test, hiện mức cải thiện và phân bố điểm sau đào tạo, để thấy học viên thực sự tiến bộ tới đâu.

Cấp 3 - Hành vi. Báo cáo tổng hợp đánh giá hành vi sau đào tạo theo thang BARS từ nhiều nguồn, hiện tỷ lệ áp dụng và điểm hành vi trung bình, để biết kiến thức có biến thành hành động trên công việc không.

Cấp 4 - Kết quả. Nhập các chỉ số kinh doanh và chi phí, báo cáo tự tính ROI cùng tổng lợi ích, để đội đào tạo nói chuyện hiệu quả với ban lãnh đạo bằng con số tài chính thay vì cảm tính.

Vì cả bốn cấp nằm trong một báo cáo, lần đầu bạn có thể trình bày hiệu quả một chương trình từ phản hồi cho tới ROI mà không phải mở thêm bảng tính nào.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình Kirkpatrick có mấy cấp độ?
Bốn cấp: Phản ứng (L1), Học tập (L2), Hành vi (L3) và Kết quả (L4), xếp theo giá trị tăng dần.

Cấp nào quan trọng nhất?
Cấp 3 và cấp 4 phản ánh giá trị thật của đào tạo, nhưng khó đo nhất. Dừng ở cấp 1 là chưa đủ để kết luận khóa học hiệu quả.

Đo cấp 2 bằng cách nào?
So sánh điểm pre-test (trước khóa) và post-test (sau khóa). Chênh lệch là mức kiến thức học viên thu được.

Có cần đo đủ cả bốn cấp cho mọi khóa không?
Không. Cấp 1 và 2 nên làm thường xuyên. Cấp 3 và 4 dành cho các chương trình quan trọng, gắn với mục tiêu kinh doanh rõ ràng.

Mô hình Kirkpatrick khác mô hình Phillips ở đâu?
Mô hình Phillips thêm cấp thứ năm là ROI, tính tỷ suất hoàn vốn tài chính của chương trình đào tạo.

Nếu phòng đào tạo của bạn đang phải ghép dữ liệu thủ công để đo hiệu quả, đăng ký nhận tư vấn và demo Noova để xem cách đo cả bốn cấp Kirkpatrick trong một hệ thống.